LA PROPOSICIÓN DE LEY DE IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES.

El pasado mes de noviembre el pleno del congreso de los diputados aprobó la toma en consideración y por tanto da continuidad a su tramitación parlamentaria de la proposición de Ley de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres.

La mencionada propuesta de ley presentada por el Grupo Parlamentario Confederal de Unidos Podemos-En Comú Podem-En Marea pretende, desde una perspectiva transversal, establecer los mecanismos para asegurar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres mediante la implantación de mecanismos específicos entre los que se encuentran los establecido en la Recomendación de la Comisión Europea de 7 de marzo de 2014“.

Con esta finalidad en la propuesta de ley se propone la modificación de un conjunto de leyes.

De texto de la proposición me parece muy destacable lo siguiente:

En cuanto al Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) se introducen las siguientes modificaciones:

Se da nueva redacción al artículo 8.4 del ET con el fin de garantizar el acceso de los representantes de los trabajadores a la información correspondiente a la retribución inicial incluyéndola en el contenido de la copia básica. La Recomendación de la CE de 2014 de transparencia salarial (en adelante Recomendación) no establece esta obligación de información de nóminas concretas, pero tal acceso de los representantes vendría a complementar el deber de información de retribución media que sí recoge tal Recomendación. El Tribunal Constitucional (en adelante TC) ya estableció que el conocimiento de la retribución concreta de cada trabajador o trabajadora por parte de los representantes no infringe el derecho a la intimidad (STC 143/1993, de 22 de abril).

Se modifica el artículo 12.4 del ET para evitar que en el trabajo a tiempo parcial, desempeñado mayoritariamente por mujeres, se produzcan reducciones proporcionales de derechos con carácter sistemático.

Se modifican el artículo 15.6 y el artículo 42.2 del ET para configurar el principio de igualdad retributiva entre trabajadores/as que prestan servicios para la misma empresa, independientemente de si forman parte de la plantilla de la empresa principal o si han sido contratados por una contratista.

De este modo se amplía el marco comparativo (al superarse el estricto de la empresa contratista) y se asegura una mayor protección frente a la discriminación retributiva por discriminación indirecta cuando los trabajos desarrollados no sean de la misma naturaleza pero tengan el mismo valor que los desarrollados en la empresa principal.

Se modifica el artículo 28 del ET, lo que constituye una medida de notable importancia porque hasta la fecha ha sido el único precepto que ha regulado en España el tema de la igualdad retributiva entre hombres y mujeres. El nuevo precepto es considerablemente más largo y sirve, no solo para introducir algunas de las indicaciones de la Recomendación, sino también para incorporar clarificaciones conceptuales y de interpretación sobre el alcance del principio de igualdad retributiva.

Se precisa que los criterios de valoración de puestos de trabajo que se utilicen deben ser objetivos y deben estar conectados estrictamente con las condiciones objetivas en que se desarrolla el trabajo. Se pretende evitar de este modo que se utilice como criterio de valoración de puestos de trabajo la valoración en el mercado.

En el segundo párrafo del artículo 28.3 del ET se recoge una presunción de discriminación indirecta si la diferencia en la retribución abonada a las trabajadoras por la empresa supera en 20 puntos el abonado a los trabajadores. Se establece que la presunción se aplicará tanto cuando la diferencia de los 20 puntos aparezca en la retribución global como cuando se produzca respecto a percepciones concretas. Finalmente, se introduce un número cuarto en el artículo 28.3 del ET a efectos de establecer el derecho individual de las trabajadoras y trabajadores a acceder a la información promediada y desglosada por género de la retribución abonada por la empresa, en los mismos términos establecidos para la información debida a los representantes de los trabajadores en el nuevo artículo 64.3 del ET.

El nuevo artículo 37.6 del ET corrige la formulación del derecho al acceso a la reducción de jornada estableciendo la posibilidad de que se flexibilice su uso incorporándose parámetros de referencia más extensos (diario, semanal, mensual o incluso anual) que el actualmente aplicable (parámetro diario). A efectos de potenciar la corresponsabilidad y el reparto de responsabilidades se limita el acceso a la reducción de jornada por cuidado de dependientes refiriéndolo exclusivamente a los familiares por consanguinidad.

Se modifica el artículo 69.3 del ET con el fin de promover la participación de las mujeres en los órganos de representación de las personas trabajadoras

Al modificar el artículo 85.1 del ET se cumple con lo establecido en el artículo 6 de la Recomendación que aconseja que la negociación colectiva sea sensible a la igualdad retributiva. El instrumento utilizado en esta proposición de ley completando el contenido de los Planes de Igualdad es la auditoría salarial que debe formar parte del contenido obligatorio de los planes de igualdad. Se trata de una obligación que solo afecta a las empresas grandes, previendo que probablemente las pequeñas empresas no tienen capacidad técnica y/o económica suficiente para realizar dichas auditorías

Se modifica el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).

Se modifica el artículo 22 trasladando al EBEP la propuesta incorporada al artículo 28 del ET. Por medio de un apartado añadido al artículo 22 del EBEP, que sería el sexto, se establece la obligación de valorar adecuadamente la prestación de servicios, la especificación de los criterios adecuados para una correcta valoración y la presunción de discriminación indirecta a partir de la diferencia del 20 %, con una formulación similar a la del artículo 28 del ET. Se reconoce, asimismo, de manera similar el derecho de información en esta materia

También en coherencia con los objetivos de la proposición de ley se introducen las siguientes modificaciones en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS).

El nuevo artículo 90 del ET referido a la validez del convenio colectivo introduce la obligación de que, si la Autoridad Laboral iniciara de oficio un procedimiento de impugnación de convenio por discriminación por razón de sexo, debe recabar informe del Instituto de la mujer y para la igualdad de oportunidades, de los organismos de igualdad de las comunidades autónomas o de la unidad especializada en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres de Inspección provincial correspondiente de Trabajo y Seguridad Social, según el ámbito del convenio.

En el artículo 96 se añade un segundo apartado que tiene la función de especificar cuáles son los elementos que definen la discriminación indirecta por razón de sexo así corno precisar que los indicios se constatan fundamentalmente a partir de procedimientos estadísticos. Con relación específica a la discriminación indirecta retributiva se reproduce la presunción que consta en el artículo 28.2 del ET y se señala que el empresario se puede liberar de responsabilidad si acredita una adecuada valoración de los puestos de trabajo. La referencia específica a esta forma de probar que concurre justificación objetiva y razonable pretende promocionar la voluntaria valoración de puestos de trabajo.

La nueva letra f) del artículo 154 extiende al Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades y organismos equivalentes de las Comunidades Autónomas la legitimación que le atribuye el artículo 164 de la LRJS para impugnar convenios colectivos.

Por esta razón otorgar la legitimación al Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, aunque se tratara de un ámbito estrictamente de empresa, parece adecuado, aunque no conste el apoyo de ningún trabajador/a afectado. Sería un mecanismo muy acertado para complementar la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y no obligar a los sujetos individuales a plantear demandas individuales

En coherencia con la modificación de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se modifica la Ley 29/1998, de 13 de julio, de la jurisdicción contencioso-administrativa. El artículo 18 incluye la capacidad procesal del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades así como de los organismos correspondientes de las Comunidades Autónomas en los asuntos de discriminación por razón de sexo.

Se introducen modificaciones en la Ley 16/1983, de 24 de octubre, de creación del Organismo Autónomo Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades para otorgarle nuevas competencias (artículo 3) en materia de igualdad retributiva como impulsar y desarrollar su aplicación transversal, colaborar con las instancias judiciales elaborando informes y/o dictámenes sobre la discriminación retributiva cuando así se soliciten y ejercer la capacidad de personarse ante conflictos colectivos y/o individuales que se circunscriban al ámbito de la igualdad retributiva.

Asimismo, para garantizar la efectividad de esta novedosa regulación en materia de igualdad retributiva, la Ley actúa en una doble dirección. En primer lugar, introduce las oportunas modificaciones en el vigente Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, estableciendo la adecuada tipificación de las infracciones administrativas que pueden derivarse de su deficiente aplicación. En segundo lugar, mediante la modificación de la Ley 23/2015, de 21 de julio, ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se refuerzan los mecanismos de control de los incumplimientos en materia de igualdad retributiva, adaptando la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a las exigencias a las que esta Ley trata de dar respuesta. En este sentido, merece destacarse la creación en todas las Inspecciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social de una unidad especializada en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

Finalmente destacar las disposiciones adicionales (en adelante DA) con el siguiente contenido:

La  DA primera  que prevé la reforma para la equiparación plena de los permisos de paternidad y maternidad —iguales, intransferibles y plenamente remunerados— en un proceso de reforma gradual cuya duración se contemple para plazo razonablemente sostenible y no superior a cinco años.

La DA segunda que establece con el  fin de favorecer la equiparación retributiva real y efectiva entre hombres y mujeres se contempla en la DA segunda que se incentivará inicialmente la actuación empresarial en orden a disminuir la brecha salarial mediante bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social. Su concreción mediante desarrollo reglamentario determinará su concreto alcance.

La DA tercera que prevé la creación de una comisión interministerial con funciones de coordinación y seguimiento de la aplicación y desarrollo de la Ley en las diferentes áreas de intervención, estableciendo indicadores y pautas para hacer efectivo el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor.

En mi opinión esta proposición de ley ha estado bien trabajada y recoge un conjunto de mecanismos que han de permitir luchar con eficacia contra la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres.

 

 

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